Пред десетина години Google започна истражување со цел да дојде до одговор на прашањето „Што е тоа што го прави тимот успешен?“. Проектот доби име Аристотел, а резултатите направија пресврт во совеременото сфаќање на организациската култура.
Истражувањето кое траеше повеќе од 2 години, анализираше повеќе од 250 различни атрибути и спроведе повеќе од 200 интервјуа in vivo. Самото истражување се одвиваше во реални услови, преку набљудување на вработените и тимовите на лице место.
Анализирани се стилови на управување, KPI по вработени, цели, буџети, бонуси, фокус, меѓусебна комуникација, организација, флексибилност и многу други хипотетички фактори кои влијаат на ефикасноста на тимот.
Она што добија како резултат се 5 фактори кои се заеднички за сите успешни тимови.
На прво место е ПСИХОЛОШКАТА БЕЗБЕДНОСТ која ја чувствуваат членовите на тимот.
Размислувајќи за овој фактор, се прашувам на кој начин овој резултат направи пресвртница во организациската култура, ако тргнам од фактот дека потребата за сигурност е базична, основна потреба на човекот. Физичката безбедност при работа е обврска дефинирана со закон која работодавачот е должен да ја обезбеди на своите вработени.
Но, што е со психолошката безбедност? Можно ли е да се одвојат физичкото и психолошкото?
Психолошка безбедност (сигурност) значи дека членовите на тимот (вработените) се чувствуваат доволно сигурно да превземат интерперсонален ризик.
Слободата да бидеме автентични пред својот тим и надредените кога искажуваме свое мислење, да грешиме без страв од осуда или казна, да се чувствуваме прифатени и веруваме дека не постои закана од отфрлување, осудување и критикување, значи дека сме психолошки безбедни.
Антипод на психолошката безбедност е молкот, односно култура во која вработените избегнуваат да го кажуваат своето мислење, да даваат предлози или да акцентираат некоја неправилност или нефункционалност во системот.
Обично постои во организации со низок степен на асертивна комуникација меѓу членовите.
Без чувство на припадност, нема чувство на психoлошка безбедност.
На Масловата пирамида на хиерархија на потреби, припадноста е во основата на пирамидата, веднаш над физиолошките потреби, што значи дека за личноста од суштинска важност за преживување покрај храна, вода и воздух е припадноста и сигурноста во група.
Еволуцијата не научи дека за да преживееме не смееме да останеме сами.
За да останеме дел од групата мора да се прилагодиме, во спротивно сме под смртна закана. Дали ќе преживеам ако групата ме отфрли, дали ќе преживеам ако сум различен, дали ќе преживеам ако не се согласувам?
Во исто време, на врвот на Масловата пирамида е самоактуелизацијата која е тесно поврзана со автентичноста, слобода да бидам јас и само тогаш можам да ги максимизирам потенцијалите како човечеко суштество.
Автентичност.
Кога човекот ја живее својата смисла и своите вредности, тој е исполнет и мотивиран, го дава најдоброто од себе си.
Се чини дека тогаш е најуспешен.
А, за да сме најуспешни, прво мора да сме безбедни.
Како во една компанија да се креира психолошки безбедна средина во која вработените ќе имаат чувство на припадност?
Пред се, вработените мора да се чувствуваат прифатено пред да се најдат во состојба да придонесуваат и да ја унапредуваат својата организација.
Тимоти Кларк во својата книга 4 фази на психолошка безбедност вели дека вработените поминуваат низ 4 фази пред да дојдат во состојба на слобода и остварување на својот потенцијал.
Фаза 1 – Безбедна инклузија – во оваа фаза вработените се чувствуваат сигурно да ја прикажат својата личност, такви какви што се и да бидат прифатени со сите свои лични карактеристики. Во првата фаза се задоволуваат потребите за сигурност и припадност.
Фаза 2 – Безбедно учење – во оваа фаза вработените разменуваат знаења и искуства, поставуваат прашања, даваат и примаат повратни информацфии, слободни се да го искажат своето мислење. Во втората фаза се задоволуваат потребите за раст и учење.
Фаза 3 – Безбедна соработка – во оваа фаза вработените ги користат своите вештини и способности да дадат допринос за развој на организацијата. Во третата фаза се задоволуваат потребите за различност, успех и самопочитување.
Фаза 4 – Безбедна иновација – во оваа фаза вработените се безбедни да зборуваат отворено, да приговараат, да бараат промени и излез од статус кво ситуацијата. Во четвртата фаза се задоволуваат потребите за креативност, решавање проблеми и давање придонес.
Психолошката безбедност ја креираат лидерите и тие ја имаат целосната одговорност за практикување и инкорпорирање на овој фактор во организациската култура. Лидерите би требало да го моделираат своето однесување, да покажат емпатија и да го негуваат чувството на психолошка безбедност во своите тимови.
На кој начин лидерите би можеле да креираат сигурен простор?
1. НЕКА ВАШИОТ ПРИОРИТЕТ БИДЕ КРЕИРАЊЕ НА ПСИХОЛОШКА БЕЗБЕДНОСТ
Разговарајте со вашиот тим за значајноста на психолошката безбедност. Покажете ја вашата ранливост, побарајте помош, понудете помош. Однесувајте се на начин на кој што сакате да се однесуваат вашите вработени и употребувајте инклузивен стил на лидерство.
2. ОХРАБРЕТЕ ГИ ВРАБОТЕНИТЕ ДА ЗБОРУВААТ
Покажете љубопитност, бидете отворени, заинтересирани и уважете ги мислењата и предлозите. Уважете ја храброста и спремноста да се промени статус кво ситуацијата. Коучинг културата ќе ги охрабри вработените да ги презентираат своите идеи отворено.
3. ПОСТАВЕТЕ НОРМИ ЗА СПРАВУВАЊЕ СО НЕУСПЕХ
Избегнувајте казни. Дозволете им на вработените да превземаат разумен ризик и да експериментираат. Споделете го убедувањето дека грешките се можност за раст, охрабрете учење преку обиди и грешки и уважете ја добрата намера на вработените. На овој начин ќе поттикнете иновативност и креативност.
4. КРЕИРАЈТЕ ПРОСТОР ЗА НОВИ ИДЕИ
Дозволете му на тимот да споделува различни, луди и идеи надвор од кутијата.
5. ПРОМОВИРАЈТЕ ПРОДУКТИВЕН КОНФЛИКТ
Поттикнувајте дијалози, конструктивни дебати и решавајте ги конфликтите продуктивно. Истакнете ја важноста од психолошката безбедност во процесот на решавње на конфликтите. Договорете со тимот на кој начин ќе комуницираат меѓу себе, како ќе го изразат своето неслагање или загриженост, како ќе ги поделат своите размислувања почитувајќи ги колегите и сл. Отворете ги овие прашања со својот тим.
6. ОБРНЕТЕ ВНИМАНИЕ НА СИТЕ ЧЛЕНОВИ НА ТИМОТ
Проверете дали сите членови се чувствуваат психолошки безбедно, можеби некој член се чувстува помалку, а некој друг повеќе безбедно? Истражете кои би биле причините. Потенцирајте ја важноста од психолошката безбедност за сите, а не само за одредени членови од тимот.
7. ПРОМОВИРАЈТЕ ДИЈАЛОГ
Поставувајте отворени прашања на вработените, а потоа слушајте активно, обидете се да ги разберете чувствата, вредностите и фактите. Бидете емпатични, обидете се да го погледнете светот низ нивните очила. Негувајте комуникациска култура во која се разменува фидбек низ меѓусебно почитување.
8. ВРЕДНУВАЈТЕ ГИ УСПЕСИТЕ
Забележете и рефлектирајте на тимот за сите успеси. Заблагодарете се, честитајте на нивните заложби, пофалате ги за сработеното и третирајте го успехот како заеднички, наспроти индивидуално остварување. Информирајте за добрите страни од работата, поттикнувајте позитивни интеракции, имајте доверба и почит кон вработените и верувајте во нивните добри намери.
За крај, психолошката безбедност не значи дека вработените се фини меѓусебно, без конфликти и цело време насмеани. Напротив, тоа значи дека вработените имаат слобода да бидат луѓе кои се слободни да го изразат своето размислување, да даваат предлози, да зборуваат за проблемите, да примаат и даваат повратни информации, дебатираат и влегуваат во конфликти, но почитувајќи ги другите.
Кога вработените се психолошки безбедни си веруваат меѓусебно, му веруваат на лидерот и лидерот верува во нив.
Драгица Стаменковиќ
- Лиценциран психолог
- Психотерапевт под супервизија
- ICI Coach
- NLP Practitioner
