„Јас сум на неопределено, не можат тукутака да ме избркаат“ – Оваа реченица често може да се слушне по канцеларии, фабрики и продавници. Договорот на неопределено време навистина му дава поголема сигурност на работникот од договорот на определено време, кој може едноставно да заврши со истекот на периодот за кој е склучен. Но „неопределено“ не значи дека работното место е загарантирано засекогаш.
Работодавачот може да ви го откаже договорот. Само што не е доволно директорот во понеделник наутро да одлучи дека повеќе не му се допаѓате и да ви каже: „Од утре не доаѓај на работа“.
Законот за работните односи е прилично јасен. Кога отказот го дава работодавачот, мора да постои основана причина. Законот практично ги дели причините во три големи групи – лична причина на страна на работникот, вина на работникот и деловна причина на страна на работодавачот. Уште поважно, работодавачот треба да го наведе законскиот основ, да ја докаже основаноста на причината и да ја образложи одлуката. Отказот мора да биде во писмена форма.
Со други зборови, „не сум повеќе задоволен од тебе“ само по себе не е магична реченица со која исчезнува договорот на неопределено.
Кога навистина може да добиете отказ?
Првата ситуација е кога проблемот е во способноста на работникот да ја извршува работата. Законот ја нарекува лична причина. Тоа може да биде недостаток на потребни знаења или способности, однесување поради кое работникот не е способен да ги извршува договорените обврски или неисполнување посебни услови утврдени со закон. Но и тука не е доволно работодавачот едноставно да каже дека некој „не е доволно добар“. Пред отказ поради лична причина, работникот мора писмено да биде предупреден за неисполнувањето на обврските и за можноста да добие отказ ако не го подобри работењето.
Втората ситуација е вина на работникот. Тука веќе зборуваме за работна дисциплина и обврски. Законот предвидува можност за отказ со отказен рок кога, на пример, работникот не ги извршува или несовесно и ненавремено ги извршува работните обврски, не го почитува работниот ред, работното време или прописите што важат за неговото работно место.
А постојат и потешки случаи во кои отказот може да биде без отказен рок. Законот меѓу примерите наведува неоправдано отсуство три последователни работни дена или пет работни дена во текот на една година, злоупотреба на боледување, одредени тешки прекршувања на прописите за безбедност, внесување или употреба на алкохол и наркотични средства, кражба или намерно/од крајно невнимание предизвикана штета, како и оддавање деловна, службена или државна тајна.
Но има и трет начин, кој е особено важен затоа што работникот воопшто не мора да направил нешто погрешно.
Може да бидете одличен работник и сепак да добиете отказ.
Тоа се деловните причини.
Ако поради економски, организациони, технолошки, структурни или слични промени престане потребата од работата што ја вршите, законот му дозволува на работодавачот да го откаже договорот. Значи, фирмата може да се реорганизира, да укине одредено работно место или да има друга реална деловна причина поради која повеќе нема потреба од конкретната работа.
Тука, сепак, постои многу интересна заштита што голем број работници веројатно не ја знаат.
Ако ве отпушти поради деловни причини, работодавачот не може едноставно потоа да земе друг човек на истото работно место со иста стручна подготовка и занимање во наредните две години. Ако во тој период повторно се појави потреба за истата работа, претходно отпуштениот работник има предност при склучување договор за вработување.
Тоа е важна разлика. Ако компанијата навистина го укинува вашето работно место – тоа е една ситуација. Ако во петок ве прогласи за непотребни поради „деловни причини“, а потоа бара друг човек да ја работи истата работа, веќе се отвора сосема друго правно прашање.
Ако ве прогласат за „технолошки вишок“, следуваат и пари
Кај отказ поради деловни причини постои уште едно право што не треба да се заборави – испратнината.
Според Законот, таа зависи од времето поминато во работен однос. До пет години следува една плата, од пет до десет години две, од десет до 15 години три, од 15 до 20 години четири, од 20 до 25 години пет, а над 25 години – шест плати. Основицата се врзува за просечната нето-плата на работникот во последните шест месеци, со законски утврден минимум. Испратнината треба да биде исплатена со денот на престанокот на работниот однос, а откажувањето од тоа право е ништовно.
Тоа значи дека ако некој работел 12 години кај истиот работодавач и неговата релевантна просечна нето-плата за пресметката е, да речеме, 60.000 денари, три плати би значеле 180.000 денари испратнина. Ова е само илустративна пресметка, а конкретниот износ зависи од законската основица и конкретниот работен однос.
И тука треба да се разликуваат две работи што луѓето често ги мешаат, односно отказен рок и испратнина не се исто.
Кога работодавачот му го откажува договорот на поединечен работник или на помал број работници, законскиот минимален отказен рок е еден месец. За одредено поголемо отпуштање законот предвидува два месеца. Отказниот рок почнува да тече наредниот ден по врачувањето на одлуката, а работникот и работодавачот можат да се договорат и за паричен надоместок наместо отказниот рок.
Значи, договорот на неопределено не е штит од отказ. Но не е ниту обично парче хартија што работодавачот може да го поништи кога ќе посака.
Има и причини поради кои отказот не смее да се темели. Законот како неосновани причини ги наведува, меѓу другото, членството или законските активности во синдикат, поднесување тужба или учество во постапка против работодавачот, одобрено отсуство поради болест или повреда, бременост, раѓање и родителство, нега на член на семејството, како и користење одобрено отсуство и годишен одмор.
И затоа можеби најважниот совет е многу едноставен.
Ако некој ви каже: „Потпиши си спогодбен отказ и ќе се разделиме“, не го мешајте тоа автоматски со отказ што ви го дава работодавачот.
Со потпис на спогодба вие се согласувате работниот однос да престане под условите наведени во неа. Тоа е правно различна ситуација од еднострана одлука на работодавачот за отказ и може да влијае врз вашите понатамошни права. Затоа документ што ви е ставен пред вас не мора да се потпише истиот момент само затоа што некој ви рекол дека „така мора“.
А ако добиете формална одлука за отказ со отказен рок и сметате дека причината не постои или постапката не е почитувана, роковите се кратки. Законот предвидува приговор во рок од осум дена од приемот на одлуката. Кај отказ со отказен рок, приговорот го одлага извршувањето до конечната одлука по приговорот, а ако работодавачот не одлучи во законскиот рок или работникот не е задоволен од одлуката, може да поведе спор пред надлежен суд. Кај отказ без отказен рок правилата за извршувањето се различни, па конкретниот случај треба веднаш да се провери.
Затоа одговорот на прашањето од насловот е да, можете да добиете отказ иако сте вработени на неопределено време.
Но „неопределено“ значи дека работниот однос нема однапред определен датум на истекување. Не значи дека работодавачот никогаш не може да го прекине, ниту пак значи дека може да го прекине како што ќе му текне.
Мора да има причина. Мора да има постапка. А во зависност од причината, работникот има и конкретни права што вреди да ги знае пред да стави потпис на било што.
С.Б.
