Отказот не е само одлука на газдата и потпис на едно решение. Постојат ситуации во кои работодавачот едноставно нема право да го прекине работниот однос, без разлика дали смета дека некој работник повеќе не му е потребен. Законските правила предвидуваат посебна заштита за бремени жени, родители кои користат породилно отсуство и работници кои се изложени на дискриминација или се активни во синдикат.
Особено силна е заштитата за време на бременоста и грижата за детето. Според важечките одредби од Законот за работа, работодавачот не може да му го откаже договорот на вработениот за време на бременост, породилно отсуство, отсуство за нега на дете или посебна нега на дете.
И тука правилото не важи само за вработените на неопределено време.
Доколку работник или работничка има договор на определено, рокот на договорот се продолжува до истекот на користењето на законското отсуство. Со други зборови, работодавачот не може едноставно да почека да истече договорот среде породилно отсуство и со тоа да го прекине работниот однос.
„За време на бременоста и породилното отсуство работодавачот не може да го откаже договорот за работа“, е суштината на законската заштита.
Познавачите на трудовото право посочуваат дека важен е уште еден детал. Доколку работодавачот во моментот на отказот не знаел дека постои околност поради која работникот е заштитен, вработениот има можност во рок од 30 дена од престанокот на работниот однос да го извести и да достави соодветна потврда. Во таков случај решението за отказ може да биде ништовно.
Но, бременоста не е единствениот случај кога отказот не смее да се користи како казна.
Самото боледување, на пример, не се смета за оправдана причина за отказ. Законот предвидува дека привремената спреченост за работа поради болест, повреда на работа или професионално заболување не може сама по себе да биде основ работникот да остане без работа. Истото важи и за користење породилно отсуство и отсуство за нега на дете.
Секако, тоа не значи дека секој што е на боледување е апсолутно заштитен од отказ по која било друга основа. Доколку постои друг законски утврден повод, процедурата е посебна. Но, само фактот дека некој се разболел не му дава право на газдата да му ја покаже вратата.
Заштита има и кога станува збор за синдикално организирање. Работодавачот не смее да отпушти работник, ниту да го стави во полоша положба поради членство во синдикат, синдикални активности или поради статус на претставник на вработените. Уште поважно, во таков спор товарот да докаже дека отказот нема врска со синдикалната активност паѓа врз работодавачот.
Посебни правила постојат и против дискриминацијата. Законските одредби забрануваат работник да биде прогласен за технолошки вишок само поради полот, бременоста, породилното отсуство или затоа што побарал заштита од дискриминација, вознемирување или сексуално вознемирување.
„Отказот не може да биде средство за пресметка со работникот“, објаснуваат правници кога зборуваат за ваквите случаи. Работодавачот има право да организира работа, да бара резултати и, кога постојат законски услови, да отпушти работник. Но мора да постои причина и процедура.
Тоа е клучната разлика. Во случаи на повреда на работните обврски, работодавачот, по правило, мора писмено да го предупреди вработениот, да ги наведе фактите и доказите и да му остави најмалку осум дена да се изјасни.
Затоа отказот „од денес за утре“, само затоа што некој му станал непогоден на шефот, не е толку едноставна работа како што понекогаш изгледа. Газдата управува со фирмата. Но и газдата има граници.
Б.З.М.
