Жаклина Гештаковска Алексовска е експерт за родови прашања во рамките на Програмата за Зголемување на пазарната вработливост (ИМЕ) финансирана од Швајцарската Агенција за Развој и Соработка, а имплементирана од Свисконтакт и Преда Плус. Повеќе од 15 години работи во областа на менаџмент со човечки ресурси. Таа е сертифициран кариерен советник, обучувач и фасилитатор со 20 годишно искуство.
Магистрира во областа на Јавната администрација на Универзитетот во Сиракуза, САД со посебен акцент на развојот на човечки ресурси, каде се стекнала со сертификат за родови студии, како Фулбрајтов стипендист. Дел е од првата генерација на GCDF (Global Career Development Facilitator) Career Development Facilitator) сертифициран советник за кариера од 2009-та. Има искуство како обучувач и фасилитатор за Мировен Корпус на САД, со посебен акцент на темите за осмислување и управување со проекти, културолошка обука, јазична обука и проекти во локалната заедница. Нејзиното искуство исто така вклучува организирање и водење обуки за менаџери од мали и средни претпријатија преку Фондот за развој на човечки ресурси.
Денар: г-ѓа Гештаковска, изминатиот период ја актуализиравте темата за родовиот баланс посебно во компаниите од ИКТ секторот. Каква е реално ситуацијата на глобално ниво?
Во земјите од Европската Унија 2,7 милиони луѓе работат во ИКТ секторот, но само 20% се жени. До 2020 се предвидува 7,6% раст на секторот и според некои проценки, во моментот има 700.000 непотполнети работни места. Глобалните компании согледуваат дека луѓето се една од основните конкурентски предности на компаниите во ИКТ секторот, а жените се сеуште недоволно искористениот извор на таленти во индустријата. Родовиот баланс не е само добра работа, туку е и паметна стратегија на брзорастечки и напредни компании кои согледуваат дека компаниите кои имаат жените на менаџерски позиции им носат 53% поголема стапка на поврат на капитал, 42% поголем принос од приходите и 66% поголем принос од инвестираниот капитал. Поголема диверзификација на работната сила носи поголема креативност за решавање на проблемите и за пристап кон разни групи на клиенти. Особено ни е мило што МАСИТ како Стопанска комора за информатички и комуникациски технологии го препозна значењето на овој глобален тренд и ова како информација им го нуди на своите членки и сите заинтересирани компании.
Денар: Дали постои и колкава е разликата на вработени жени во светските ИТ компании и во нашата земја?
Во светските компании, како на пример Google има 30% жени, а 22% на лидерски позиции, во Microsoft има 26,8% вработени жени, а 17,3 на лидерски позиции, кај Oracle овој сооднос е 29% од вработените, а 25 на лидерски позиции и кај SAP 32 % сo 23%. Во Република Македонија, според истражувањата на Програмата за зголемување на пазарната вработливост (IME) на Швајцарската агенција за развој и соработка, а имплементирана од Свисконтакт и Преда Плус, во фирмите за развој на софтвер и ИТ услуги има 27% жени, а на раководни места се само 12% и покрај поголемиот број на академски образувани жени. На пример во Македонија од сите дипломирани на додипломски студии 56% се жени, од кои: на природно математички струки 54%, а на техничко технолошки струки 35% жени и 65% мажи. Може да се каже дека споредено со светските трендови, македонските компании покажуваат слични состојби, но верувам дека може многу повеќе да се направи, особено земајќи ги во предвид тенденциите за благ пораст на девојки за техничките науки.
Денар: Каква е состојбата во Македонија во поглед на политики за управување со човечки ресурси во функција на подобрување на родовиот баланс? Ги следат ли домашните компании светските трендови?
Ние во рамките на ИМЕ програмата во декември 2015 направивме истражување во 10 ИКТ компании во Македонија и тоа покажа дека во нашите компании не постојат стратегии со кои се адресира прашањето за обезбедување еднакви можности, туку дека постојат општи политики и практики кои во себе содржат пишани одредби за забрана на дискриминацијата и тие се во согласност со законските позитивни одредби. Компаниите претежно негуваат култура на ист третман на претставниците од обата пола, а афирмативниот пристап се смета за непотребно фаворизирање. Свеста за тоа дека ист третман на нееднаквите, е исто толку дискриминаторски како и различниот третман на еднаквите, е сè уште недоволно развиена ниту кај одговорните лица за човечки ресурси, ниту кај менаџментот, ниту пак кај вработените. Евидентно е отсуството на свест и пошироки познавања за прашањата на родовата еднаквост и за еднаквите можности кои се актуелни во развиените земји, особено во земјите нa Европската Унија. Сепак, особено е важно да се нагласи дека компаниите се отворени за оваа тема и заинтересирани да ги согледаат практиките на глобалните компании. И во компаниите во Македонија постојат одлични практики, како на пример: флексибилно работно време, скратено работно време и можност за работа од дома, можности за обуки и кариерен развој, „ден за семејството на работното место“ или заеднички настани за дружење со семејствата итн. Кај неколку од компаниите во кои се спроведе истражувањето се изнесе мислење дека жените вработени се покажуваат како стабилен кадровски потенцијал на компанијата со помал интерес за брзо и често менување на работната средина и компанијата, што не е случај со мажите, кои се поподготвени за почести флуктуации, без подетална анализа за целосниот пакет и условите кои ги добиваат со промената на компанијата. Сето тоа укажува на тоа дека со проактивен пристап во регрутирањето на жени и со прилагодување на условите и бенефициите што компаниите ги нудат за своите вработени, тие ќе можат да сметаат на квалитетен кадар кој е постојан, лојален и посветен на корпоративните цели и задачи.
Денар: Кои се придобивките од примената на активни мерки за подобрување на родовиот баланс за компаниите од бизнис аспект?
Доколку ме прашувате зошто компаниите би ги интересирал родовиот баланс? -одговорот е бидејќи вработените сe една од основните конкурентни предности на компаниите во ИКТ секторот, а жените се сеуште недоволно искористениот извор на таленти во индустријата. Жените се состојка за успех на компаниите – компаниите со родов баланс на лидерските и менаџерските позиции се поуспешни и попрофитабилни од оние кои немаат жени на врвните позиции. Општо зборувајќи, жените се поголемиот дел од пазарот – во повеќе од 70% жените се тие кои донесуваат одлуки за општата потрошувачка, вклучително и „традиционално машки“ производи како автомобили. Занемарувањето на оваа категорија потенцијални вработени е на штета на компаниите. Во нашите истражувања и директни средби со менаџерите, тие велат: како прво – жените се полојални вработени и како второ – на огласите не се пријавуваат доволен број на жени или девојки. Жените како професионалци поседуваат креативност и организациски способности на позадоволително ниво, што пак низ перцепцијата на работодавците ги позиционира како попреферирана категорија на вработени. Но доколку има доволен број на дипломирани девојки и жени со соодветно образование, а не се заинтересирани за работа во ИКТ компаниите, тогаш компаниите треба да направат нешто за да ги привлечат и задржат како вработени.
Денар: Кои се советите на експертите како да постигнеме родова еднаквост во работните средини?
Начинот на привлекување и задржување квалитетен кадар е наука, но и уметност, ако ми дозволите, а компаниите кои вложуваат во управувањето со човечки ресурси и овој аспект од своето работење се успешни на долги патеки. Фактот дека се поголем број глобално успешни компании преземаат активности за обезбедување на родовата еднаквост и го имаат ова прашање како своја стратешка определба, зборува за тоа колку рамноправното присуство на жените во компаниите, особено на менаџерските позиции, е приоритет за нивното работење. А тоа се прави на сите сегменти: почнувајќи од привлекување и регрутација, избор, кариерен развој, мотивација и задржување на вработените, а почнува со стратегијата на компанијата за родова еднаквост. Во секој одделно, може да се практикуваат проактивни мерки кои ќе резултираат во подобар родов баланс и поголема поддршка на сите вработени. На оваа тема во Македонија има искусни професионалци од областа на управувањето со човечки ресурси обединети во нивната асоцијација МАЧР, која има капацитети, знаење и ресурси на заинтересираните компании да им помогне во осмислување на проактивни мерки за поголема деловна успешност преку постигнување на родов баланс.
Денар: На 07.04 во Скопје ќе се одржи форум за решавање на родовиот дисбаланс во ИКТ секторот. Што може да очекуваат учесниците?
Форумот ќе биде можност нашите компании да се запознаат со светските и регионалните искуства на компании од ИКТ секторот за директната поврзаност на родовиот баланс со деловниот успех на ИКТ компаниите. Искусни професионалци од Македонската асоцијација за човечки ресурси ќе презентираат што за постигнување на родов баланс прават Google, Symantec, IBM, Orange, SAP, Cisco и Deutsche Telekom. Ќе се запознаеме како водечките компании од Хрватска се поуспешни преку родов баланс и преку сертификат за семејни компании, а ќе посветиме посебно внимание на тоа колку домашните компании ги следат светските практики на оваа тема. Верувам дека на настанот сите заинтересирани ќе можат да се информираат што да направат во своите компании за да бидат поуспешни преку постигнување на родов баланс, и преку вашиот медиум ги поканувам да дојдат и повеќе да слушнат за светските, но и за домашните практики на успешните компании.
